Generasi Millennial adalah terminologi yang saat ini masih banyak diperbincangkan. Dalam berbagai forum diskusi para praktisi Human Capital (HC), pembahasan tentang generasi millennial selalu saja menarik perhatian terutama jika dikaitkan dengan karakter, tuntutan dan persentase turn over. Lebih menarik lagi, jika dikaitkan dengan persepsi dan curhatan dari para pimpinan kebun yang rata-rata mengeluhkan sikap, kompetensi dan kinerja karyawan generasi millennial dengan label-label negatif seperti; nggak bisa kerja, lembek, tidak tegas, tidak loyal, suka bermimpi yang muluk-muluk, suka narsis, kurang memiliki rasa hormat, gila teknologi dan banyak lagi label lainnya. Lantas, siapa sih sesungguhnya generasi millennial itu?
Generasi millennial atau generasi Y (Gen Y), merupakan kelompok demografis yang lahir antara tahun 1981 hingga 2000. Mengingat generasi ini menandai datangnya millennium baru yaitu millennia 21, maka penyebutan generasi millennial lebih popular dari pada Generasi Y. Mereka adalah anak-anak dari generasi Baby Boomers (1946 – 1964) dan sebagian kecil dari Gen X (1965- 1980). Saat ini, generasi millennial berusia antara 17 hingga 38 tahun (usia produktif).
Dari kajian beberapa peneliti, generasi millennial memang cenderung unik dibandingkan generasi-generasi sebelumnya. Keunikannya terletak pada penggunaan teknologi dan budaya pop atau musik yang sangat kental. Karenanya, millennialis seakan tidak bisa lepas dari internet, hiburan, dan traveling. Generasi ini banyak menggunakan gadget dan teknologi komunikasi instan seperti; facebook, instagram, whatsapp, twitter, path dan mereka juga suka main game online. Dapat disimpulkan bahwa ciri khas dari generasi ini adalah menjadikan teknologi sebagai gaya hidup (lifestyle). Namun demikian, generasi millennial memiliki banyak karakter positif, yakni; sangat kreatif, optimis, terbuka, sangat reaktif terhadap perubahan, percaya diri, memiliki perhatian yang lebih terhadap ‘wealth’ atau kekayaan dan lebih suka bekerja keras dalam bidang usaha yang digeluti untuk kemudian dinikmati dengan berpetualang yang menantang.
Kelemahan generasi millennial adalah mentalitasnya instan. Mereka cenderung ingin hasil yang serba cepat, suka mengeluh untuk suatu pekerjaan yang memerlukan upaya keras dalam waktu lama, kurang siap untuk jatuh bangun atau gagal berkali-kali. Hal lainnya adalah mereka cenderung tidak tahan berada dalam lingkungan pekerjaan yang tidak segera membawanya ke tingkat atau jabatan yang lebih tinggi. Mereka yang bekerja di perkebunan, umumnya pada saat ini posisinya masih dominan di level Asisten, sebagian Asisten Kepala dan sebagian kecil sudah di posisi Manager Up.
Berdasarkan usia, para pimpinan kebun saat ini semestinya dominan berasal dari Gen X dan hanya sedikit dari Generasi Baby Boomers. Gen X mempunyai karakter yang cukup significant berbeda dengan Gen Y, yakni mampu menerima perubahan dengan baik sehingga disebut sebagai generasi yang tangguh, memiliki karakter mandiri, loyal (setia), sangat mengutamakan citra diri dan tipe pekerja keras. Namun, Gen X juga mempunyai beberapa kekurangan, yakni selalu menghitung kontribusi yang telah diberikan perusahaan terhadap hasil kerjanya. Generasi X dan Y tentunya mempunyai sifat positif dan negatif masing-masing. Dengan memahami perbedaan mereka, diharapkan manajemen atau para pemimpin perusahaan dapat mengerti karakter generasi sesuai dengan ciri khasnya untuk kemudian mengembangkan gaya kepemimpinan dan budaya perusahaan yang lebih efektif.
Di Indonesia, proporsi generasi millennial sekitar 34,45% dari total penduduk (Aziz 2018). Artinya, secara jumlah generasi millennial sebenarnya memiliki peran penting untuk menentukan masa depan negeri ini dan tentu juga berpengaruh terhadap masa depan perkebunan kepala sawit Indonesia. Dengan demikian, salah satu kunci masa depan perkebunan kelapa sawit adalah terletak pada bagaimana kreatifitas kita dalam mengelola SDM millennial tersebut. Jika sebagai pemimpin, kita bisa mengelola mereka dengan baik, maka akan dapat mendukung growth perusahaan, tapi jika kita tidak peka terhadap karakteristik Gen Y dan tidak mau merubah sikap dalam mengelola mereka, maka sebaliknya akan menjadi potensi masalah bagi kinerja perusahaan.
Dengan terbukanya kembali pasar CPO ke Eropa, komitmen China untuk menambah kuota impor CPO, adanya kebijakan penggunaan Bio Diesel dan Bio Avtur pesawat, nampaknya menjadi ‘vitamin’ baru yang akan menambah stamina bagi pengembangan kelapa sawit di Indonesia. Namun, perkembangan tersebut masih akan menghadapi tantangan krisis SDM, bukan karena jumlahnya yang kurang tetapi karena karakter, tuntutan dan minat mereka untuk bekerja di perkebunan kelapa sawit cukup rendah. Krisis SDM tersebut sebenarnya sudah sangat dirasakan oleh para praktisi HC, yakni dari sulitnya mendapatkan talent dari Peruruan Tinggi karena preferensi para kandidat lebih cenderung bekerja di perkotaan dan non perkebunan. Singkatnya, jangankan mencari calon karyawan level staff, mencari tenaga kerja panen saja HC sudah kesulitan dan cenderung akan semakin sulit. Sementara di sisi lain, Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat angka pengangguran di Indonesia per Agustus 2017 masih cukup banyak, yakni 7,04 juta orang. Inilah tantangan saat ini dan kedepan yang harus dihadapi oleh perusahaan perkebunan kelapa sawit untuk bisa exist dan bertumbuh. Lalu, apa yang harus dilakuan?
Dalam rangka menumbuhkan kembali dan meningkatkan minat bekerja di perkebunan kelapa sawit, maka perlu adanya dukungan dan collaboration strategy dari para stakeholders kelapa sawit. Re-branding adalah salah satu langkah guna menjadikan perusahaan sebagai Employee of Choice (EOC). Branding dapat dilakukan secara internal dan eksternal. Perusahaan untuk dapat dipilih oleh talent terbaik juga harus memiliki kualitas yang bagus di sisi internalnya. Ada lima faktor perusahaan jika ingin menjad EOC adalah V.O.I.C.E, yakni; Vision perusahaan, Opportunity karir, Insentive yang didapatkan, Community, dan Entrepreneur dalam hal bekal yang diberikan pada talent-nya.
Selanjutnya kita juga perlu mengetahui tips bagaimana mengelola karyawan generasi millennial secara efektif. Untuk bisa mengelola mereka secara efektif, tentu perlu mengakomodasi gaya kerja mereka. Mereka lebih senang melihat atasan sebagai mentor dan pelatih daripada sebagai bos. Kolaborasi dan melibatkan mereka dalam proses, akan membuat para millennial merasa diterima, memberikan hasil kerja yang berkualitas, dan merasa nyaman. Dari hasil diskusi dengan para praktisi HC dan berbagai literatur, secara ringkas dapat kami paparkan beberapa tips dalam mengelola generasi millennial melalui perubahan strategi, dan policy perusahaan, serta perubahan dalam pola kepemimpinan sebagai berikut:
- Ciptakan budaya perusahaan yang menarik, tempat kerja yang menyenangkan dan seimbang dengan kehidupan pribadi mereka
- Mendidik para Manajer up agar bisa berfungsi sebagai mentor sekaligus coach sehingga mereka bisa menjadi bapak asuh yang baik bagi para mellennialis
- Me-redesign pekerjaan berbasis teknologi atau aplikasi digital sehingga lebih menarik dan tidak membosankan
- Memberikan ruang bagi generasi millennial untuk melakukan inovasi
- Buat struktur organisasi yang jelas, job description, target yang menantang, KPI dan rewarding yang menarik
- Dorong mereka untuk bekerja secara tim dengan baik (minimal 2 orang) karena mereka sangat suka berkumpul
- Penuhi dan perbaiki standar sarana yang menjadi kebutuhan mereka, seperti kendaraan, rumah lengkap dengan isinya, komunikasi, sarana olahraga, internet, fasilitas hiburan dan fasilitas lainnya yang mereka butuhkan
- Intervensi benefit dengan memberikan fasilitas seperti holiday, kesehatan full cover, beasiswa pendidikan, bonus istimewa, dan jenis penghargaan lainnya.
- Terapkan performance management dengan baik dan susun Human Asset Value serta career path mereka secara jelas.
- Mengembangkan organisasi pembelajaran. Hal ini penting dilakukan karena generasi millennial sangat antusias terhadap perubahan dan hal-hal yang baru.
- Mereka dapat melakukan multitasking tapi masih sangat memerlukan arahan dari atasan untuk menjalankan tugasnya
- Pimpinan harus rajin menanyakan perkembangan dari tugas yang diberikan
- Bantu memberikan penjelasan tentang aturan dan harapan dari Manajemen serta pastikan mereka bisa menterjemahkan dan mengimplementasikan
- Hormati ide dan usul mereka serta ingatkan mereka dengan cara yang baik jika insiatif yang mereka ambil tidak sesuai dengan ketentuan perusahaan
- Buat mereka selalu tertantang dengan tugas dan target yang diberikan 16. Para pimpinan kebun harus bisa menjadi leader – role model yang bisa menjadi pedoman dan panutan mereka.
Para pimpinan kebun dan Manajemen harus sadar dan paham bahwa generasi millennial sangatlah unik. Tidaklah bijak membanding-bandingkan karakter generasi millennial dengan generasi mereka dahulu, karena memang sudah beda zamannya. Sehingga tips di atas, hanya akan berjalan efektif jika didukung oleh komitmen Manajemen dan para pimpinan kebun. Pimpinan kebun haruslah mempunyai sifat sabar-aktif. Sabar dalam menghadapi karakter mereka yang unik dan aktif dalam mengajari mereka sehingga bisa bekerja secara profesional. Sekali mereka mengerti dan termotivasi, maka kinerja mereka akan melaju dengan pesat, apalagi pimpinan kebun bisa memberikan ide-ide baru dan visi-visi inovatif yang menantang, maka hal itu akan mempercepat karyawan generasi millennial menjadi profesional dan future leader (talent).
Sekali mereka mengerti dan termotivasi, maka kinerja mereka akan melaju dengan pesat, apalagi pimpinan kebun bisa memberikan ide-ide baru dan visi-visi inovatif yang menantang, maka hal itu akan mempercepat karyawan generasi millennial menjadi profesional dan future leader (talent).
Untuk memimpin generasi millennial, George Bradt menawarkan ide Brave Leadership yang merupakan kependekan dari Behavior, Relationship, Attitude, Values, dan Environment. Behavior, generasi millennial menghindari batasan antara atasan dan mereka yang bekerja sebagai bawahan. Berikan akses informasi terhadap mereka karena generasi millennial cenderung memiliki rasa ingin tahu yang lebih terhadap situasi perusahaan dan bagaimana pekerjaan mereka dapat membantu tercapainya visi perusahaan. Relationship, semua orang memerlukan respek atau rasa hormat, begitu pula generasi millennial, mereka sangat memerlukan rasa hormat. Jadilah pendengar aktif dan berilah feedback dengan cara yang tepat kepada mereka. Attitude, generasi millennial memiliki pandangan yang positif terhadap dirinya maupun masa depannya. Pandangan yang positif ini membuat para pemimpin lebih mudah menyemangati mereka dan menawarkan berbagai tantangan bagi mereka. Para millennial, sangat senang diberi kepercayaan melakukan pekerjaan yang baru dan menantang. Values, para millennial cenderung memiliki komitmen pada pekerjaan yang punya value dan memberikan banyak manfaat. Perusahaan yang berkomitmen kepada kepentingan banyak orang, memberi manfaat bagi masyarakat, peduli lingkungan dan mempermudah serta mempercepat urusan banyak orang sangat disenangi kaum millennial. Environment, mereka sangat enjoy bekerja di lingkungan yang terbuka, mudah mengakses informasi, bisa bekerja lintas daerah dan lintas benua. Ciptakanlah lingkungan dan suasana kerja yang menyenangkan serta senyaman mungkin. Lingkungan seperti inilah yang membuat generasi millennial betah bekerja dan berkarya di perusahaan Anda.
---
Oleh: Sutarto Hadi, S.P., M.M. – HR Vice President (Teladan Prima Group) Member Executive - Indonesian Planter Society (IPS)
